Cultura e Desenvolvimento Organizacional

Cultura organizacional: sistema de ações, valores e crenças compartilhadas dentro de uma organização e que guiam o comportamento de seus membros.

Impacto: cultura organizacional tem impacto no desempenho e na qualidade de vida no trabalho dos membros da organização.

Componentes da cultura organizacional: adaptação externa e integração externa

• adaptação externa: o que precisa ser alcançado e como isto pode ser feito? Qual é a missão da empresa e qual o papel dos funcionários? Quais são os objetivos e como serão atingidos? Quais fatores externos são importantes? Como medir os resultados e o que fazer se as metas não forem atingidas? Adaptação externa envolve lidar com o meio externo, tarefas que devem ser executadas, métodos a serem empregados, lidar com sucessos e fracassos. Para tanto, os membros devem desenvolver uma visão comum que serve de guia para as atividades do dia a dia. Os membros precisam conhecer qual é a verdadeira missão da empresa.
• integração interna: como os membros da organização resolvem problemas cotidianos no trabalho? A integração interna lida com a criação de uma identidade coletiva e com a busca da melhor forma de trabalhar e de conviver dentro da empresa. Os membros precisam decidir coletivamente como serão alocados poder, status e autoridade e como ações específicas poderão ser recompensadas ou punidas. Outra questão é estabelecer, para todos, quais são as formas de comunicação aceitáveis e quais as diretrizes para as relações pessoais entre os membros.

Subculturas: grandes organizações costumam ter algumas subculturas, que são grupos de indivíduos com um padrão de valores e filosofia únicas, mas que não é inconsistente com os valores e filosofia dominantes. Subculturas podem ser encontradas em grupos de trabalho de alto desempenho, times, projetos especiais.

Contracultura: tem um padrão de valores e filosofia que rejeita a cultura dominante. Exemplo: ao retornar à Apple como CEO, Steve Jobs formou uma contracultura dentro da empresa, que mais tarde tornou-se dominante. Fusões e aquisições de empresas podem produzir contraculturas.

Importação de subculturas: toda organização importa subculturas da sociedade em geral ao contratar seus empregados. Bases comuns de subculturas existentes na sociedade e que são levadas para dentro das organizações podem ser baseadas em nível de escolaridade, religião, classe socioeconômica, etc.

• executivos seniores pode aceitar estas divisões
• ou podem tentar eliminar qualquer subcultura ou contracultura já existente

Níveis de Análise: a análise da cultura nas organizações possui três níveis.

• Cultura observada: são os métodos desenvolvidos e que são ensinados para os novos membros — inclui contar histórias e realizar cerimônias e rituais corporativos. Uma das histórias mais importantes é a história da saga dos fundadores e que podem ser usadas para ensinar aos novos membros sobre a real missão da companhia.
• Valores compartilhados: são aqueles que conectam as pessoas — as organizações devem desenvolver um conjunto coerente e dominante de valores compartilhados, que seja de conhecimento de todos. Empresas com uma cultura forte possuem um sistema abrangente e profundo de valores compartilhados, que promovem uma forte identidade corporativa, reforçam o comprometimento coletivo, fornece um sistema social estável e reduz a necessidade de controles formais e burocráticos. A cultura reforça os valores e vice-versa, o que pode se tornar uma desvantagem se a organização necessitar de mudanças drásticas.
• Pressupostos comuns: é o nível mais profundo da análise cultural e geralmente difícil de ser captado. Diz respeito às verdades consideradas absolutas por todos os membros da organização, pois resultam de sua experiência compartilhada.

Culturas nacionais: impactam na cultura de uma organização — gestores que lidam com unidades em diferentes países devem ser mais atentos às diferentes culturas nacionais para que suas ações não violem a cultura local.

Gestão e mudança da cultura organizacional:

• gestores podem modificar a cultura observável, os valores compartilhados e os pressupostos comuns diretamente
• gestores podem usar técnicas do desenvolvimento organizacional para modificar elementos específicos da cultura.
• Desenvolvimento organizacional: abordagem para mudança planejada — é a aplicação do conhecimento da ciência comportamental para melhorar a capacidade da empresa de enfrentar as mudanças no ambiente externo e aumentar sua capacidade interna.
• executivos seniores podem interpretar situações de uma forma nova e ajustar os significados dos eventos mais importantes da organização, criando novos ritos e rituais.
• executivos de alto escalão podem estabelecer o tom das mudanças culturais.
• para alterar os pressupostos comuns, muitas vezes são necessárias medidas drásticas, como estabelecer novas divisões de produção, trocar todos os gestores de nível médio ou recriar a filosofia da empresa.

Quando a mudança na cultura pode fracassar?

• quando os gestores tentam mudar os valores de cima para baixo sem alterar a operação e sem reconhecer a importância dos membros;
• quando os valores compartilhados são ignorados — departamentos inteiros podem resistir às mudanças;
• quando as mudanças são incompatíveis com os valores essenciais dos envolvidos
• quando desafiam os pressupostos históricos mais importantes;
• quando as mudanças são inconsistentes com a cultura nacional.

Desenvolvimento Organizacional

Conceito: A teoria do desenvolvimento organizacional preconiza que as organizações devem dar maior atenção aos recursos humanos (as pessoas) do que a técnicas e outros recursos. Assim, seria capaz de realizar mudanças e desenvolver a organização.

Objetivo: É uma estratégia aberta, democrática e participativa que tem o objetivo de desenvolver e promover a mudança em uma organização naquilo que a análise cultura denomina adaptação externa e integração interna.

Noções subjacentes:

• nível individual: respeito pelas pessoas e suas capacidades, assume que todos são capazes de ter responsabilidades e contribuir positivamente para a organização;
• nível do grupo: acredita que grupos são benéficos para pessoas e organizações, e que grupos eficazes podem ser criados;
• nível organizacional: vê a organização como um sistema cujas partes são interdependentes, assim sendo, mudanças em uma parte terão impacto em outras.