O tal do Engajamento no Trabalho
Em 2014, a maioria dos trabalhadores do mundo não estava engajada no trabalho — somente 15% dos trabalhadores, segundo dados do Instituto Gallup. Para os EUA, a proporção de engajamento era um pouco maior, cerca de um terço dos trabalhadores americanos. Mas o que é engajamento, afinal? Engajamento é um tipo de atitude no trabalho, um mix de satisfação, envolvimento e entusiasmo. Pode-se dizer que engajamento também envolve paixão pelo que faz, conexão com a empresa e energia direcionada ao trabalho.
E por que o engajamento é tão importante?
- Trabalhadores engajados são também mais criativos e inovadores.
- Eles também estão mais motivados e satisfeitos.
- Tem impacto no desempenho da empresa, na sua lucratividade e nas perspectivas de crescimento futuro.
- Funcionários engajados aumentam a satisfação dos clientes, o número de vendas, a lucratividade da empresa e a eficiência produtiva.
- Também diminuem a rotatividade e os custos de seleção e contratação de novos colaboradores, a taxa de acidentes, problemas de comportamento, faltas desnecessárias e defeitos de fabricação ou falhas na prestação de serviços.
Imagina uma empresa em que todos os seus funcionários estão engajados, propõem soluções, buscam novos clientes ou novos negócios, estão sempre inovando e adoram o que fazem? Maravilhoso, não é (principalmente para o dono ou acionistas)? Bem, voltemos ao mundo real.
Trabalhadores não engajados são (ou deveriam ser) uma preocupação das empresas:
Eles não estão satisfeitos e podem contaminar os colegas com sua insatisfação. Lembra da história da maçã podre na cesta? Além disso, eles demandam mais tempo dos gestores, pois causam mais problemas. — Cortem as cabeças! — diria a Rainha de Copas. Mas não é por aí…
Um ponto importante é que na teoria é fácil falar de trabalhadores engajados e não engajados, mas na prática é bem difícil diferenciar quem é quem. Não é que o desengajado seja um baderneiro e chame a atenção para si — na verdade, ele é discreto e faz o que precisa ser feito, e só. Ele não tem motivação, não se sente inspirado e tudo o que pensa ao longo do dia é ir para casa. Mas quem é esse cara? E como não confundir alguém num dia ruim com alguém desengajado no trabalho?
Dado que é difícil determinar quem está engajado e demitir o resto do pessoal e considerando que a grande maioria dos trabalhadores não está mesmo engajada no trabalho, não dá pra sair demitindo todo mundo e esperar que a nova safra venha melhor. Talvez a melhor estratégia seja adotar medidas para aumentar o engajamento dos funcionários que a empresa já possui.
O primeiro passo? Medir diversos aspectos do engajamento, no nível individual. Conhecer para transformar. Mapear gargalos, planejar as frentes de batalha. Não é sair aplicando questionários e esperar que o milagre aconteça. Qualquer pesquisa de opinião feita entre os funcionários deve ser seguida de ações para enfrentar os problemas encontrados, de preferência, estas ações devem ser duradouras.
Algumas estratégias para aumentar o engajamento dos funcionários:
- Usar medidas adequadas para medir o engajamento — perguntar para o funcionário “numa escala de 1 a 5, qual é o seu nível de engajamento no trabalho?” não vai adiantar muita coisa; inventar um questionário sem pesquisa ou preparação também não.
- Considerar os diferentes níveis, desde as equipes de trabalho até o topo da organização — líderes, gestores e funcionários precisam estar em sintonia e, por que não dizer, engajados (hahaha).
- Usar os conhecimentos e as experiências dos funcionários — eles são os mais aptos para indicar o que não está funcionando e o que pode ser melhorado, pois lidam com as dificuldades diariamente e de perto. Claro que os líderes também têm conhecimentos, mas muitas vezes, eles estão num nível tão conceitual que não percebem os problemas do nível operacional.
- Selecionar corretamente líderes e gestores — estilo de liderança, perfil dos liderados e contexto têm que combinar. Nos dias atuais, considera-se que o líder ideal confia em seus liderados, possui a confiança destes, é compreensivo e atencioso, extrai o melhor dos funcionários e incentiva o aprimoramento contínuo (moleza! #sqn). Antigamente, acreditava-se que a liderança era um talento e isso não mudou. Então, uma possibilidade é identificar e contratar bons líderes para melhorar o engajamento.
- Treinar os gestores e responsabilizá-los pelo engajamento de seus subordinados — primeiro porque esta é uma função da liderança e segundo porque como diria o tio do Homem-Aranha: “grandes poderes, grandes responsabilidades”. Treinamento, sim; porque de que adianta colocar a etiqueta de chefe na pessoa e soltar ela no parquinho?
- Metas, metas, metas — definir objetivos realistas, possíveis de serem alcançados e implementados no dia a dia. Vale dizer também que as metas têm que ter significado para os trabalhadores, eles devem identificar os objetivos como sendo benéficos para eles também.
- Feedback — interação, conversas, reuniões (breves, por favor) para falar sobre o engajamento, sobre as metas e sobre como as coisas estão evoluindo (ou não).
Sabe-se que ‘engajamento” já é quase uma das buzzwords campeãs de audiência, para o bem ou para o mal. Todo gestor tem o conceito na ponta da língua; a mídia especializada adora colocar a palavra em suas manchetes; alguns consultores, inclusive, vendem soluções milagrosas para você aumentar seu faturamento via funcionários mais engajados. A pergunta que fica é: em 2020, os trabalhadores estão mais engajados do que em 2014? Diz aí o seu palpite.
